dossier modellen : Organisatie-identiteit model

De organisatie-identiteit wordt gevormd door waar een organisatie naar streeft, waar het voor staat en wat zij belangrijk vindt in het dienstverlening aan klanten. Het begrip organisatie-identiteit kent invloeden vanuit verschillende vakgebieden zoals management, marketing en HR. Dit model belicht de verschillende elementen en het concept van organisatie-identiteit vanuit een beschrijvend theoretisch kader.

Model

Toelichting

De kern van de organisatie-identiteit wordt gevormd door elementen als missie, visie, kernwaarden en competenties. In de praktijk worden er uiteenlopende termen gebruikt voor deze onderdelen zoals doel, ambitie, streven, bestaansrecht, etc. De laatste jaren zijn natuurlijk ook de Why van Sinek en het begrip purpose niet meer weg te denken. Van belang bij het in kaart brengen van de organisatie-identiteit is de directe relatie met de organisatiestrategie en doelstellingen. In veel gevallen is er voor een merk een bedrijfsmatige strategie geformuleerd. De missie en visie worden daarvan afgeleid. Ook komt het voor dat de bedrijfsstrategie en doelstellingen ten tijde van het identiteitsproces worden aangescherpt.

Het vastleggen van de aspecten van de organisatie-identiteit is niet zozeer een interessante oefening, maar het zorgt voor de verbindende factor tussen strategievorming, beleid, cultuur en merkdenken. Het bondig in beeld hebben van waar de organisatie voor staat en hoe de strategie betekenis heeft voor alle medewerkers van de organisatie, is een middel om op alle niveau’s binnen de organisatie voor sturing te zorgen.

Het inrichten van het proces om te komen tot de organisatie-identiteit is een samenspel van directie, management en medewerkers en andere stakeholders. Een efficiënt proces houdt in het begin al rekening met de weerklank die bijvoorbeeld kernwaarden en een missie moeten hebben bij alle lagen binnen de organisatie. Door de overlegcultuur die veel Nederlandse organisaties kennen, kan een proces ook te veel gericht zijn op borging en draagvlak. Om het tempo in de aanpak te houden is het goed om feedbackrondes en klankbord-momenten van te voren vast te leggen.

Klik hier om terug te gaan naar het modellenoverzicht.

Tips bij de toepassing

• Ook bij het bepalen van de missie en visie is het goed om vanuit de werkvloer informatie op te halen. Een korte route is om aan 10 medewerkers eens te vragen wat hen drijft in het werk en waarom ze het doen. Gebruik deze input als nuchter tegenwicht voor eventuele al te hoogdravende woorden die uit een management hei-sessie kunnen komen.
• Voor grotere organisaties én bij hele ingrijpende wijzigingen in de organisatie-identiteit is het beter om het proces breder en grondiger aan te pakken. Dat kan natuurlijk op veel manieren en de invulling is afhankelijk van het doel wat je hebt. Wil je de hele organisatie vast meenemen in een nieuwe koers, dan is het raadzaam om met groepen medewerkers in gesprek te gaan over wie je bent en wie je wilt zijn.
• Als je medewerkers of andere stakeholders betrekt bij het proces, vergeet hen dan niet duidelijk te maken op welke manier hun bijdragen worden verwerkt en betrek ze op een interactieve manier bij de uitkomsten.

delen :

Meer weten?

We werken vaak met opdrachtgevers samen aan de ontwikkeling van een inspirerende en heldere organisatie-identiteit. Bij de vorming van een nieuwe strategie, een fusie of om met een sterke identiteit de basis te leggen voor een betekenisvolle organisatie en een sterk merk. Lees er meer over bij onze dienstverlening.

Ga hier terug naar het modellenoverzicht.

• Vraag het boekje over positioneren aan

  

• Verder met uw merk in een middag?

  

• Wat we doen voor klanten?

  

• Klantcases